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日本労働組合総連合会滋賀県連合会 連合滋賀

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2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます!

2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます!

パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となります!

 

※中小事業主は、2022年4月1日から義務化されます。(それまでは努力義務)早めの対応をお願いします!
 
職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①~③までの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

 

職場におけるパワハラの3要素 具体的な内容
①優越的な関係を背景とした言動 ○当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
(例)
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの等
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 ○社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性が
ない、又はその態様が相当でないもの
③労働者の就業環境が害される ○当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
○この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

 

■ 個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素(※)を総合的に考慮して判断することが必要です。
※当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等
■また、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。

 

職場におけるパワハラに該当すると考えられる例/該当しないと考えられる例

 

以下は代表的な言動の類型、類型ごとに典型的に職場におけるパワハラに該当し、又は該当しないと考えられる例です。個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、例は限定列挙ではないことに十分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うことが必要です。
※例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提
代表的な言動の類型 街頭すると考えられる例 該当しないと考えられる例
身体的な攻撃
(暴行・傷害)
①殴打、足蹴りを行う
②相手に物を投げつける
①誤ってぶつかる
精神的な攻撃
(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
①人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む
②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メールなどを該当相手を含む複数の労働者宛てに送信する
①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意する
②その企業の業務の内容や性質などに照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする
人間関係からの切り離し
(隔離・仲間外し・無視)
①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修などの教育を実施する
②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる
過大な要求
(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
過小な要求
(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
個の侵害
(私的なことに過度に立ち入ること)
①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
②労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報 (左記について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

 

事業主および労働者の責務

 

【事業主の責務】

■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題(以下「ハラスメント問題」という。)に対する労働者の関心と理解を深めること
■ その雇用する労働者が他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■ 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】

■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者(※)に対する言動に注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
 
※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。
 

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

 

◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

◆相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと(注1)
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと(注1)
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること(注2)
 
注1 事実確認ができた場合注2 事実確認ができなかった場合も同様

◆そのほか併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシー(注3)を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
 
注3 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。

 

事業主に相談などをした労働者に対する不利益取扱いの禁止

 

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。

 

望ましい取り組み

 

望ましい取組についても、責務の趣旨も踏まえ、積極的な対応をお願いします!
※【★】の事項については、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても同様に望ましい取組とされています。

職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組

 
■ セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応
じることのできる体制の整備【★】
■ 職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
・コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の必要な取組
・適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組
■ 必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換
等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直
しの検討等に努めること【★】

自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組【★】~就活生などの求職者や個人事業主などのフリーランス等~

 
■ 職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者(個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等)に対しても同様の方針を併せて示すこと
■ 雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること

・特に就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採用活動のみならず、OB・OG訪問等の場においても問題化しています。
・企業としての責任を自覚し、OB・OG訪問等の際も含めて、セクシュアルハラスメント等は行ってはならないものであり厳正な対応を行う旨などを研修等の実施により社員に対して周知徹底すること、OB・OG訪問等を含めて学生と接する際のルールをあらかじめ定めること等により、未然の防止に努めましょう。

他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組

 
(雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組の例)
 
■相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
■ 被害者への配慮のための取組(メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等)
■ 被害防止のための取組(マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組)

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関する ハラスメントの防止対策も強化されます!

 

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられて います。今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されます。
(①・②の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様です。)
 

①事業主および労働者の責務
②事業主に相談などをした労働者に対する不利益取扱いの禁止
③自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応

 
自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置事実確認等への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。
 
※なお、セクハラについては、他社の労働者等の社外の者が行為者の場合についても、雇用管理上の措置義務の対象となっています。自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合には、必要に応じて他社に事実関係の確認や再発防止への協力を求めることも雇用管理上の措置に含まれます。

◎職場における「セクシュアルハラスメント」とは、

職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいいます。
 
※労働者を雇用する雇用主や上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等も含まれます。
※職場におけるセクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけではなく、同性に対するものの含まれます。
※被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメントに該当します。
 

◎職場における「妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント」 とは、

職場において行われる、上司・同僚からの言動妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動 により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。
 
※業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
※妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動(注)が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることについて職場内での周知が不十分であることが考えられます。制度等を利用する本人だけでなく全従業員に理解を深めてもらうとともに、制度等の利用や請求をしやすくするような工夫をすることが大切です。
 
注:不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動や制度等の利用否定につながる言動で、当該女性労働者に直接言わない場合も含みます。また単なる自らの意思の表明を除きます。

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